《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。由于對勞動者應(yīng)當如何行使勞動關(guān)系解除權(quán)、提前30天通知用人單位的目的是什么等沒弄清楚，所以，湯顯（化名）提交辭職信先后兩次要求撤銷。因公司拒絕他的撤銷請求，他便要求公司向其支付違法解除勞動關(guān)系賠償金18萬元。
“因與業(yè)務(wù)主管發(fā)生爭吵，我一時沖動向公司提出辭職。事后，我非常后悔，并在公司未批示同意辭職之前申請撤回?！睖@認為，他這樣做既不違反任何法律法規(guī)也不違反企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定，應(yīng)當?shù)玫焦镜姆e極回應(yīng)。退一步說，即便他的行為存在不妥之處，站在保護勞動者權(quán)益及穩(wěn)定勞資關(guān)系的角度，公司也不能就此解除他的勞動關(guān)系。
湯顯的主張獲得一審法院支持。二審法院認為，勞動者提前通知用人單位可以解除勞動合同，是對勞動者單方解除權(quán)的特殊保護。勞動者的辭職行為屬于形成權(quán)，該權(quán)利的行使不需要用人單位同意。而“提前通知”是為了保障用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需求，賦予用人單位的權(quán)利，是勞動者形成權(quán)實現(xiàn)后的附隨義務(wù)。結(jié)合查明的案情，二審法院于4月15日改判公司無需給付賠償。
因與主管發(fā)生爭執(zhí) 辭職之后員工反悔
湯顯所在公司是一家外商投資銀行，2009年10月8日入職當天，雙方簽訂無固定期限勞動合同。2019年9月20日，公司以他存在接受客戶事先簽署的信息不完整的交易指令行為，給予嚴重警告處分。同年12月10日，公司因該處分要求他返還2019年第2季度銷售獎金3980.92元。2020年1月11日晚，他為此事與主管經(jīng)理趙某激烈爭吵。
2020年1月14日，湯顯向趙某發(fā)送電子郵件，內(nèi)容是：“因個人原因，經(jīng)過深刻冷靜的思考后，我鄭重地向公司提出辭職申請。根據(jù)《員工手冊》規(guī)定，我提前1個月向直接上級主管提交該書面辭職報告，希望能在1個月內(nèi)正式離職?！?
2020年1月22日，趙某回復(fù)稱：請與指定人員做好客戶交接工作，對于未完成貸后及逾期的客戶持續(xù)跟進，避免造成客戶投訴。
2020年1月24日，趙某再次發(fā)郵件，要求湯顯做好客戶交接工作。但在當天晚上，湯顯向趙某發(fā)出撤回離職申請郵件，內(nèi)容是：“請按照勞動法規(guī)辦理我的事項，我至今尚未提出書面離職申請，對于電子郵件現(xiàn)在提出撤回，特此函告。”
2020年2月1日，趙某及公司經(jīng)理與湯顯就離職事宜進行面談，同時確認趙某與湯顯商定其最后工作日為2月25日。交談中，湯顯稱其不應(yīng)該與趙某吵架，其提交離職報告是一時沖動所致，他對此深感后悔。
此后，湯顯再次提出撤銷辭職申請。2020年2月20日，趙某發(fā)布湯顯的替代性崗位招聘信息。同年2月25日，公司向湯顯出具離職證明。
未能照顧員工權(quán)益 公司被判給付賠償
湯顯不服公司決定，向勞動爭議仲裁機構(gòu)提出申請。此后，他向一審法院提起訴訟，請求判決公司支付違法解除勞動合同賠償金18萬元。
一審法院查明，公司提供的離職流程載明，該流程分為直線經(jīng)理部分與員工部分。其中，直線經(jīng)理收到員工辭職申請后要首先確認離職日期，然后上報公司。如員工遞交辭職信，應(yīng)將該信提交公司，之后再辦理工作交接、領(lǐng)取離職證明。訴訟中，公司未提供湯顯將辭職信提交給公司的證據(jù)。
一審法院認為，勞動者合法權(quán)益應(yīng)當受到保護。依據(jù)《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提出辭職后，在用人單位正式辦結(jié)離職手續(xù)前產(chǎn)生的后果僅為預(yù)告解除效力，并未生效。如用人單位未實際與勞動者辦理工作交接手續(xù)或未對工作重新作出替代性安排及其他難以撤銷的準備工作，勞動者可以撤回辭職行為。
本案中，湯顯以電子郵件形式發(fā)送辭職報告，該報告也載明因個人原因提出辭職，并希望能在1個月內(nèi)正式離職，但其在與公司正式辦理工作交接前已要求撤回辭職申請，且在后續(xù)談話中多次向公司解釋提出辭職的原因是基于激烈爭吵后的沖動導(dǎo)致，在公司尚未實際招聘替代性崗位的情況下，一審法院認為湯顯可以撤回辭職申請。
其次，按照公司離職流程，湯顯本人應(yīng)將辭職信通過程序直接提交給公司，可公司未提供其將辭職信提交給公司的證據(jù)。因此，即便按照公司規(guī)定，認定湯顯系自愿離職也不符合程序規(guī)定。
再次，湯顯系無固定期限勞動合同員工，自入職起在公司工作長達10年。面對這樣一位老員工，公司對其提出的離職申請應(yīng)當慎重考慮，要分析其自身發(fā)展及單位可能存在的管理問題并作出人性化的決定。可是，公司管理層面對湯顯請求一味強調(diào)辭職系其真實意思表示，對引發(fā)辭職的原因卻予以忽視甚至未予以正面調(diào)查，在恢復(fù)其工作崗位的情況下仍拒絕給予其機會，該管理行為明顯缺乏合理性，不利于保護勞動者權(quán)益。
綜上，一審法院認為，在湯顯誠懇要求撤回辭職申請的情形下，公司執(zhí)意解除雙方勞動關(guān)系構(gòu)成違法解除，遂判決支持湯顯的賠償請求。
員工主動提出辭職 一經(jīng)送達即有效力
公司不服一審法院判決并提起上訴。二審法院認為，勞動者和用人單位的合法權(quán)益均受法律保護。按照《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同的解除方式包括協(xié)商解除、勞動者或者用人單位單方解除等情形。
對于勞動者的解除權(quán)，《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。該規(guī)定是對勞動者單方解除權(quán)的特殊保護，即勞動者單方辭職行為并不需要公司的同意，該辭職行為系形成權(quán)的一種，自解除勞動關(guān)系的意思表示到達公司時即發(fā)生法律效力。而“提前30日”或“提前3日”是基于保障用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營的需求，賦予用人單位的權(quán)利，是勞動者形成權(quán)實現(xiàn)后的附隨義務(wù)，這一要求并不影響勞動者解除勞動合同的意思表示一經(jīng)送達用人單位即生效的形成權(quán)特質(zhì)。
本案中，湯顯向公司提出以個人原因的離職申請后，該解除勞動合同的意思表示自到達公司時生效。公司接收到該信息后啟動的包括安排工作交接、確定離職日期等程序，均是為保證公司生產(chǎn)經(jīng)營需求而為，湯顯均給予配合。二審法院認為，其行為已經(jīng)完成形成權(quán)實現(xiàn)后的附隨義務(wù)。
湯顯于2020年1月24日提出撤回離職申請，根據(jù)民法法律規(guī)定，二審法院認為，其可以作出撤回意思表示，但撤回意思表示的通知應(yīng)當在意思表示到達公司前或者與意思表示同時到達公司。本案中，由于離職申請已到達公司，故不發(fā)生撤回的效力。此外，直線經(jīng)理趙某在收到湯顯離職申請后的操作并未違反公司的離職流程規(guī)定。況且，履行該流程系湯顯申請離職后的附隨義務(wù)，并不影響其單方離職意思表示的形成權(quán)特質(zhì)。一審法院以此否認湯顯自愿離職不當，應(yīng)當予以糾正。
綜上，二審法院認為，公司與湯顯之間的勞動關(guān)系因湯顯以個人原因申請離職而解除，并不產(chǎn)生違法解除的法律后果。一審認定給付經(jīng)濟賠償金不當，二審法院依據(jù)《勞動合同法》第37條、《民事訴訟法》第170條第1款第2項規(guī)定，判決撤銷原判，駁回湯顯的訴訟請求。
（據(jù)勞動午報消息 勞動午報記者趙新政）
